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Concernant la problématique générale de la politique de l’emploi, la SOVAB présente les mêmes caractéristiques que la plupart des entreprises industrielles française, elle doit :
  faire face aux évolutions conjoncturelles et structurelles du marché de l’emploi,
  prendre en compte les conséquences du « choc démographique » 2006-2010 (vieillissement inéluctable de la population et augmentation de la population active féminine),
  respecter et appliquer le cadre légal instauré par la loi du 9 mai 2001.

La SOVAB doit intégrer les données spécifiques du bassin d’emploi local et surmonter les difficultés récurrentes et croissantes de recrutement de personnel qualifié sur le site. Deux facteurs affectent les industries Lorraines : le taux de chômage et l’attraction du Bénélux. Le taux de chômage en Lorraine est resté, ces dernières années, inférieur à la moyenne nationale. Chômage plus faible en Lorraine que dans le reste de la France : le Luxembourg attire 50% des ouvriers de l’industrie Par ailleurs, une augmentation régulière du nombre des travailleurs transfrontaliers ne fait que diminuer la Ressource Humaine disponible sur le sol Lorrain. Ainsi, le Luxembourg attire, à lui seul, près de 50% des ouvriers de l’industrie (soit 644565 personnes en 1999, selon l’INSEE) malgré une augmentation significative du nombre d’employés et de professions intermédiaires.

Depuis 30 ans, la population active féminine a presque doublé dans la région Lorraine passant de 200 000 à 400 000 femmes, alors que dans le même temps, le nombre d’hommes actifs variait peu. La baisse des différentes mains-d’œuvre disponibles entre 1999 et 2000 est préoccupante pour le secteur industriel. Au-delà des difficultés de recrutement à court terme et même si le terme de « pénurie de main d’œuvre » est utilisé abusivement, l’inversion démographique prévue à partir de 2006 va rendre nécessaire l’augmentation des taux d’activité et d’emploi des femmes. Cette première constatation laisse penser que la main d’œuvre féminine a un potentiel de renouvellement supérieur.

Intégrer des femmes sur la ligne de production peut régler les problèmes de recrutement de la SOVAB. Mais l’entreprise espère des effets indirects positifs tels que :

  L’industrie automobile a changé

• Le développement de l’attractivité des métiers industriels : l’attractivité peut s’améliorer par la communication à travers une information sur les métiers de la SOVAB : informer dans les écoles, les lycées professionnels..., préciser que la SOVAB embauche aussi des femmes notamment en partenariat avec les entreprises de travail temporaire, montrer que l’industrie automobile a changé depuis les années 60.

  Réduire la pénibilité des postes

• L’amélioration des conditions de travail et de l’organisation : l’embauche des femmes sur des postes (Chez RENAULT, la notion de « poste » prend en compte l’outil et l’activité) traditionnellement masculins est une façon de faire évoluer l’entreprise vers de meilleures conditions de travail. En effet, les postes occupés par des hommes sont souvent des postes « difficiles ». Ces postes qui ne sont pas accessibles à tous (même à certains hommes) sont, en majorité, à l’origine des TMS (Troubles Musculo-Squelletiques). Une volonté déterminée d’intégrer des femmes sur ces postes oblige à revoir l’ergonomie des postes et permet ainsi une baisse de la pénibilité. Cette baisse de pénibilité sur les postes est bénéfique pour tous : les femmes qui ont ainsi accès aux postes, les hommes déjà présents qui bénéficient de postes plus faciles et l’entreprise qui sur le long terme s’y retrouve financièrement à travers une diminution du nombre des TMS (Coût moyen pour l’entreprise d’une Maladie Professionnelle pour TMS : 18 300 € en 1994, selon l’INRS) et, comme le soulignent Berthet et Linquier (2001), sur la qualité, le taux de panne ou les délais. Les TMS seraient des indices de la dégradation de la capacité des personnes à maîtriser les tensions du système.

  Les femmes ont une influence positive sur les savoirs êtres de l’équipe

• L’évolution des mentalités : dans les entreprises de l’industrie, les contraintes de sécurité et de qualité du travail sont souvent très fortes. En conséquence, lors d’un recrutement, l’accent sera mis sur la motivation de la personne recrutée. Elle devra agir sur le cours des choses, elle devra sentir que son action personnelle est bénéfique pour elle et pour les autres. L’intégration de femmes dans un univers d’hommes est considérée, de ce point de vue, comme facteur de changement et d’évolution des mentalités.
• La mixité des équipes a également des effets positifs sur les indicateurs du degré d’implication et de motivation de l’équipe, sur les « savoirs êtres » attendus par l’entreprise : absentéisme, comportement, langage, propreté, volontariat. Les femmes ont une plus grande dextérité et sont capable de traiter plusieurs informations en même temps

  L’amélioration de la qualité : l’amélioration des conditions de travail et les changements de mentalités vers plus de sécurité et plus de responsabilité permettent déjà une amélioration de la qualité du produit. Les services des Ressources Humaines soulignent que les femmes, plus que les hommes, cherchent à comprendre le produit et le process. Elles cherchent à avoir une meilleure compréhension de leur machine et une meilleure connaissance des processus de décision et de l’ergonomie de leur poste. Cette attitude est bénéfique pour tous et permet un changement dans la représentation de l’environnement du travail. Les femmes sont également appréciées sur les postes nécessitant une finesse de la gestuelle ou de la précision dans la manipulation de certains objets. Les postes reconnus pour leur complexité nécessitant des fonctions de repérage, de mémorisation seraient mieux tenus par les femmes. Les femmes, enfin, sont reconnues pour le soin apporté au travail, à leur niveau d’exigence pour la qualité du travail fourni ainsi que pour une certaine approche esthétique du produit.